F.A.Q.

Qui sont les coachs ?

Définir qui est coach et ce qu’est un coach n’est pas une chose simple. La profession recouvre encore une telle mosaïque de profils, d’approches et de techniques que les DRH ont de la difficulté à poser un choix. Préfèrent-ils un ancien opérationnel ou un psychothérapeute reconverti au coaching ? Les deux n’ont pas la même approche. En effet, les coachs proviennent de deux origines professionnelles majeures. Ce sont :

  • Soit d’anciens professionnels de l’entreprise qui se sont intéressés et formés aux ressources humaines.
  • Soit des psychologues, psychothérapeutes ou psychiatres qui se sont tournés vers le monde de l’entreprise.

Nous retrouvons autant d’hommes que de femmes à exercer ce métier où l’expérience en entreprise et l’âge sont des atouts. Plusieurs centres de formation n’acceptent pas de candidats en dessous de 35 ans. C’est une activité rarement pratiquée à plein temps, selon certaines études seuls 30 % des coachs ne vivent que du coaching. Le plus souvent, l’activité de coaching cohabite avec de la formation, du conseil, de la thérapie ou de l’outplacement, par exemple.

Quelle est la différence entre coaching et psychothérapie ?

Le coaching n’est pas une sorte de thérapie, même si la consultation en donne l’apparence. Quelles sont les grandes différences ?

  1. Le coaching est tourné vers l’avenir et ne questionnera pas forcément les scénarios archaïques ou les problématiques personnelles du passé du client comme en psychothérapie.
  2. En coaching, le questionnement se concentre d’emblée sur les objectifs, la réalité des faits et l’action à mener. En psychothérapie, on se concentre sur la souffrance de la personne.
  3. En coaching, on parle de client. En psychothérapie, on parle de patient.

Quelle est la différence entre le coaching et la formation / le coaching et la consultance ?

Le coaching n’est pas de la formation, même si certaines séquences peuvent inclure des apports formatifs, ni du conseil, car le coach n’est pas un spécialiste du domaine d’activité de ses clients et n’a pas la prétention d’apporter des réponses, mais plutôt celle d’aider le coaché à se poser des questions auxquelles il ne songe pas nécessairement seul. Une démarche "push" face à une posture "pull"... Si le coaching comporte parfois une part de formation, il s'en distingue néanmoins. Pour prendre une analogie montagnarde, former repose plutôt sur une approche de type «push » - pousser, inciter à grimper -, alors que le coaching s'inscrit dans une démarche de type «pull» - tirer, susciter l'envie de gravir. Le coach travaille en effet sur la prise de conscience et le développement des qualités innées du coaché, tandis que le formateur vise à apporter de nouvelles connaissances pour combler une lacune ou parfaire un savoir.

Si j’ai un problème avec mon coach, que faire ?

En premier lieu, en parler franchement avec son coach.

Si le problème subsiste, il est possible pour un client de s’adresser à l’EMCC Belgium.

Quand le coaching est payé par une entreprise, comment concilier intérêt du coaché et intérêt de l’organisation ?

Le coach doit distinguer l’intérêt de l’individu et l’intérêt de l’entreprise, intervenir sans se confondre avec l’un de ces deux pôles et, comme le prescrit la déontologie, « agir dans le sens du système global ». Il s’agit donc de voir le sujet humain non pas comme une entité indivise et isolée, mais au contraire comme un tout complexe intégrant la réalité d’un environnement complexe. Le coaching se situe au cœur de la complexité (Lenhardt, 2006).

Quelle est la différence entre le coaching interne et le coaching externe en entreprise ?

  • Le coaching externe

Le coaching externe est assuré par un coach professionnel extérieur à l’entreprise. Il ne participe donc pas directement à la situation, il est neutre, non engagé dans l’atteinte des objectifs opérationnels à court ou moyen terme du « coaché ». De sa position externe au système de l’entreprise, il peut élargir la réflexion du coaché pour lui faire entrevoir des implications plus larges que celles estimées de prime abord. Le coaché peut discerner plus efficacement ses zones d’intervention et mieux prendre conscience du fonctionnement du système dans lequel il se situe.

Le coach externe ne connaît pas en profondeur l’organisation où il intervient et se révèle souvent plus coûteux qu’un coach interne. En revanche, il n’est pas partie prenante des enjeux hiérarchiques ou de carrière internes à l’entreprise. Il peut donner une observation neutre et « dédramatisée » de la situation. Il peut aussi intervenir comme médiateur-arbitre, en gérant la communication. Il peut aussi faire bénéficier ses commanditaires de toute la richesse de son expérience auprès d’autres structures (Lenhardt, 2006).

  • Le coaching interne

Les coachs internes appartiennent à une structure non hiérarchisée avec les managers qu’ils accompagnent. Ces coachs sont formés et désignés pour accompagner le développement des managers. Ils font partie de l’entreprise et, à ce titre, sont porteurs de ses valeurs et de ses pratiques. Ainsi, l’aide et le soutien apportés seront nécessairement colorés par ces éléments. Toutefois, le coaching en interne permet sans doute de transformer la fonction d’encadrement, en l’enrichissant d’une dimension humaine et en permettant aux hiérarchies de se responsabiliser davantage par rapport au développement de chacun de leurs collaborateurs.

Les coachs internes ont à trouver leur place dans l’entreprise en tant qu’agents de changement car ils sont nécessairement tributaires d’enjeux hiérarchiques, de jeux d’acteurs auxquels ils ne peuvent échapper. (Lenhardt, 2006) Le coaching interne présente néanmoins certains avantages : intégré dans la structure, il en comprend l’enjeu, la culture, l’histoire. Il offre des compétences qui peuvent être mobilisées facilement pour répondre à une crise ou mener un accompagnement de proximité. (Lenhardt, 2006)

Qu’est-ce qu’un « manager coach » ?

Le manager ne peut se confondre avec la posture de coach sans mettre en danger les personnes impliquées dans la relation. En tant que responsable, il peut néanmoins intérioriser l’approche du coaching en aidant ses collaborateurs à trouver des solutions dans leur environnement professionnel. Cette attitude lui servira à partir du moment où il acceptera de substituer momentanément la relation hiérarchique à une relation d’écoute empathique qui amènera l’interlocuteur à mettre en avant ses idées et ses talents (Lenhardt, 2006).

Un dirigeant d’une organisation peut-il devenir coach ?

Un dirigeant ne peut se fondre totalement dans une identité de coach, car il est tenu à une obligation de résultat, à la différence de l’accompagnement professionnel qui est lui seulement astreint à une obligation de moyen. Tout responsable se situe cependant dans une ambiguïté managériale : être à la fois le « patron » et l’ « entraineur ». Le coaching peut devenir un mode de management, le dirigeant prenant alors une posture de dirigeant ressource (Lenhardt, 2006).

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