F.A.Q.

Wie zijn de coaches ?

Bepalen wie coach is en wat een coach is, is geen eenvoudige taak. Het beroep is nog een zodanige mozaïek van profielen, benaderingen en technieken dat de DHR moeite heeft om een keuze te maken. Verkiezen ze iemand die vroeger in het bedrijf was of een psychotherapeut die de overstap tot coaching heeft gemaakt? Geen van beiden hebben dezelfde benadering. De coaches komen in feite uit twee belangrijke beroepsvelden. Namelijk:

• Ofwel ex professionals van de onderneming die zich toegelegd hebben en een opleiding gevolgd hebben in human resources.
• Ofwel psychologen, psychotherapeuten of psychiaters die zich tot de bedrijfswereld gericht hebben.

Er zijn evenveel mannen als vrouwen die dit beroep uitoefenen waar de ervaring in de onderneming en de leeftijd troeven zijn. Verschillende opleidingcentra aanvaarden geen kandidaten van jonger dan 35 jaar. Het is een activiteit die zelden voltijds wordt beoefend, volgens bepaalde onderzoeken leeft slechts 30 % van de coaches van coaching. Meestal gaat de activiteit van coaching bijvoorbeeld gepaard met een opleiding, raad, therapie of outplacement.

Wat is het verschil tussen coaching en psychotherapie ?

Coaching is geen soort therapie ook al geeft de consultatie die indruk. Wat zijn de grote verschillen ?

• Coaching richt zich op de toekomst en stelt niet noodzakelijk verouderde scenario’s of persoonlijke problemen van het verleden van de klant in vraag zoals bij psychotherapie.
• Bij coaching richt de bevraging zich van begin af aan op de doelstellingen, de werkelijke feiten en de te voeren actie. Bij psychotherapie concentreert men zich op het lijden van de persoon.
• Bij coaching spreekt men van een klant. Bij psychotherapie spreekt men van een patiënt.

Wat is het verschil tussen coaching en opleiding /coaching en consultancy ?

Coaching is geen opleiding, zelf als bepaalde gedeelten ervan een opleidende inbreng hebben, noch advies, want de coach is noch een specialist van de activiteitensector van z’n klanten en heeft niet de pretentie om enige antwoorden te bieden, maar eerder om de coachee te helpen om zichzelf de vragen te stellen waaraan hij niet noodzakelijkerwijs zelf aan denkt. Een "push" demarche tegenover een "pull" houding ..... Ook al heeft coaching soms een opleidende inbreng, toch zijn er verschillen. Om het met een hellende woordenschat uit te leggen, is opleiden eerder een “push” benadering - duwen, aansporen tot klimmen -, terwijl coaching eerder een “pull” demarche is - trekken, iemand de wil geven om te stijgen. De coach werkt in feite op de bewustwording en de ontwikkeling van innerlijke kwaliteiten van de coachee, terwijl de opleider tracht kennis bij te brengen om gebreken aan te vullen of een kennis te verbeteren.

Wat moet ik doen als ik een probleem heb met mijn coach ?

Eerst en vooral er eerlijk over spreken met de coach.

Als het probleem blijft bestaan, kan de klant zich tot het EMCC Belgium richten.

Hoe kan men de belangen van coachee en de onderneming vereningen als coaching betaald wordt door een onderneming ?

De coach moet een onderscheid maken tussen de belangen van de individu en de belangen van de onderneming, tussenkomen zonder deze polen te verwarren en, zoals de ethiek voorschrijft, “handelen in de zin van het algemene systeem”. Men moet dus de mens niet als een onverdeeld en afzonderlijke entiteit beschouwen maar daarentegen als een volledig complex met de realiteit van een complexe omgeving. Coaching ligt in het centrum van de complexiteit (Lenhardt, 2006).

Wat is het verschil tussen interne en externe coaching in een onderneming ?

Externe coaching

Externe coaching wordt aangeboden door een professionele coach die geen deel uitmaakt van de onderneming. Hij neemt dus niet rechtstreeks deel aan de situatie, is neutraal, niet geëngageerd in het behalen van de operationele doelstellingen op korte of middellange termijn van de “coachee”. Dankzij zijn externe positie van het systeem van de onderneming, kan hij het denkveld van de coachee vergroten om hem een breder inzicht te geven over de implicaties dan deze die hij eerst had verwacht. De coachee kan gemakkelijker zijn interventiezones onderscheiden en beter begrip krijgen van de werking van het systeem waarin hij zich bevindt.

De externe coach kent de onderneming niet grondig waar hij tussenkomt en is vaak duurder dan een interne coach. Daarentegen is hij geen vrager van de hiërarchische inzet of de interne carrière van de onderneming. (Lenhardt, 2006).

Interne coaching

Interne coaches maken deel uit van een niet hiërarchische structuur met de managers die ze begeleiden. De coaches zijn opgeleid en aangeduid om de ontwikkeling van de managers te begeleiden. Ze maken deel uit van de onderneming en, in die hoedanigheid, dragen ze de waarden en gebruiken van de onderneming. Zo zijn de hulp en steun die ze brengen doordrongen van deze elementen. Interne coaching biedt weliswaar de mogelijkheid om de omkaderingsfunctie om te vormen, door ze te verrijken met een menselijke dimensie en door de hiërarchieën de mogelijkheid te bieden nog meer verantwoordelijkheid op te nemen ten aanzien van de ontwikkeling van al hun medewerkers.

In de onderneming zijn interne coaches factoren van verandering want ze maken noodzakelijkerwijs deel uit van de hiërarchische uitdaging waaraan ze niet kunnen ontsnappen. (Lenhardt, 2006) Interne coaching biedt echter een aantal voordelen: als deel uitmakend van de structuur begrijpt de coach de uitdaging, de cultuur, de historiek. Hij heeft bekwaamheden die gemakkelijk kunnen worden ingezet om een crisis tegen te gaan of voor nauwgezette begeleiding. (Lenhardt, 2006)

Wat is een « manager coach » ?

De manager kan zichzelf niet verwarren met de positie van coach zonder zijn relaties in het gedrang te brengen. Als verantwoordelijke, kan hij echter de benadering van coaching verinnerlijken door zijn medewerkers te helpen om oplossingen te vinden in hun werkomgeving. Deze houding zal hem nuttig zijn zodra hij aanvaardt tijdelijk zijn hiërarchische relatie te vervangen door een relatie van meelevend luisteren waardoor zijn gesprekspartner zijn ideeën en talenten kan naar voren brengen (Lenhardt, 2006).

Kan de bestuurder van een organisatie coach worden ?

Een bestuurder kan niet volledig de identiteit van een coach aannemen aangezien hij gebonden is aan het resultaat, in tegenstelling tot de professionele begeleiding die enkel gebonden is aan de middelen. Elke verantwoordelijke situeert zich echter in een bestuurlijke ambiguïteit: zowel “baas” zijn als “trainer”. Coaching kan een soort van management worden waarbij de bestuurder de functie aanneemt van vermogensbestuurder (Lenhardt, 2006).